İşe İade Davası Sonrası İşe Başlatılmayan İşçi: Yargıtay Kararı

İşe iade davasını kazandınız, mahkeme kararı kesinleşti, ama işveren sizi işe çağırmadı. Şimdi ne olur? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 02.10.2025 tarihli kararı (E. 2025/5706, K. 2025/7288) bu soruyla doğrudan ilgili. Karar, geçersiz fesih nedeniyle açılan bir işe iade davası sonrasında, işçinin işe başlatılmaması halinde kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacakların istenebildiği bir dosyayı ele alıyor. Aşağıda kararın ne dediğini, neyi söylemediğini ve iş güvencesi kapsamındaki bir işçi için ne anlama gelebileceğini sade bir dille anlatıyoruz.

Olay kısaca ne?

Davacı işçi, iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğini ileri sürüyor. Daha önce açtığı işe iade davasında feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmiş, bu karar kesinleşmiş. İşçi bunun üzerine işverene başvuruda bulunmuş. Ancak işveren işçiyi işe davet etmemiş. Boşta geçen süre ve sendikal tazminat ödemeleri yapılmış. Buna karşılık feshe bağlı işçilik alacakları ödenmediği için işçi ikinci bir dava açmış. Bu davada kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağını istemiş.

İşveren ise şu savunmaları yapmış:

• İş sözleşmesi, 02.07.2021 günü işyerinde yapılan kanun dışı grev eylemleri nedeniyle haklı nedenle feshedilmiştir.
• Tüm hak edişler banka yoluyla ödenmiştir.
• Davacı yıllık izinlerinin tamamını kullanmıştır.
• Belirsiz alacak davası olarak açılan dava, hukuki yarar yokluğundan reddedilmelidir.

İlk derece mahkemesi davayı kabul etti. İşveren istinaf yoluna başvurdu, ama bölge adliye mahkemesi bu başvuruyu esastan reddetti. İşveren bunun üzerine kararı temyiz etti.

Kararın ana noktaları

• Yargıtay, bölge adliye mahkemesinin kararını onadı. Yani istinaf kararı olduğu gibi kaldı.
• Karar oy birliğiyle verildi. Temyiz gideri de temyiz eden işverene yükletildi.
• Bölge adliye mahkemesinin gerekçesine göre, kesinleşen işe iade kararından sonra işçi ihtarnameyle işe başlatılmasını istemiş, işveren bu talebe cevap vermemiştir.
• İlk derece mahkemesi, işçinin yasal süre içinde başvurmasına rağmen işe başlatılmadığı tarihi 31.01.2024 olarak kabul etmiştir. Dört aylık boşta geçen süre de kıdeme eklenmiştir. İstinaf mahkemesi bu yaklaşımı yerinde bulmuştur.
• Ücret hesabında, işçinin işe başlatılmama tarihindeki ücreti esas alınmıştır. Bunun için davacının bildirdiği emsal işçilerden yararlanılmış, işveren bu işçilerle ilgili istinaf aşamasında itiraz etmemiştir.
• İşverenin sunduğu belgelerden işçinin yararlandığı anlaşılan sosyal haklar hesapta dikkate alınmıştır.
• İşçi ihtarname ile işvereni temerrüde düşürdüğü için faiz başlangıç tarihlerinde isabetsizlik görülmemiştir.

Yargıtay tam olarak neyi inceledi?

Yargıtay kararında uyuşmazlık, "hüküm altına alınan alacakların ispat ve hesaplanması ile hükmedilen faiz" olarak tanımlanıyor. İşveren temyizde beş itiraz ileri sürmüştü. Bunların başlıcaları şunlar:

• İşçi işe iade kararından sonra usulüne uygun biçimde işe başlama talebinde bulunmadığı için fesih geçerli hale gelmiştir.
• Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı, işe başlatmama tarihindeki emsal ücretlere göre hesaplanmamalıdır.
• Kıdem ve ihbar tazminatı hesabına sosyal haklar eklenmemelidir.
• Dava kısmi dava olarak açıldığı için faiz, dava ve ıslah tarihinden başlamalıdır.

Yargıtay bu itirazların hiçbirini ayrı ayrı tartışan uzun bir gerekçe yazmadı. Kararın gerekçesi kısa. Dosyadaki iddia ve savunmalara, belgelere, uygulanması gereken hukuk kurallarına ve kararda belirtilen gerekçelere göre istinaf kararının usul ve kanuna uygun olduğunu, işverenin ileri sürdüğü nedenlerin de bozmayı gerektirecek nitelikte görülmediğini belirtti. Onama, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 370/1 hükmüne dayandırıldı.

Yargıtay'ın neyi yapmadığına da dikkat etmek gerekir. Karar, bu tür davalarda hesaplamanın nasıl yapılacağına dair yeni bir ilke koymuyor. Her somut olayda tazminat tutarının ne olacağını da göstermiyor. Karar metninde hesaplanan tutarlar yer almıyor.

İş güvencesi ve geçersiz fesih bakımından önemi

İş güvencesi, belirli koşulları taşıyan işçinin geçerli bir neden olmadan işten çıkarılmasına karşı hukuki koruma sağlaması demektir. Fesih geçersiz bulunursa işçinin işe iadesine karar verilebilir. Bu dosyada ilginç olan, işe iade kararı kesinleştikten sonra da sürecin bitmemesidir. İşveren işçiyi işe başlatmayınca işçilik alacakları ayrıca dava konusu olmuştur. Ancak bu kararın nedenleri yalnızca metindeki kısa değerlendirmeyle sınırlıdır. Burada daha geniş bir sonuç çıkarmak doğru olmaz.

Bizim yorumumuz: pratikte ne anlama geliyor?

Aşağıdakiler karar metninden doğrudan çıkan hükümler değil, bizim genel değerlendirmemizdir. Her dosyanın kendine özgü olguları vardır.

İşçi açısından:

• İşe iade kararı kesinleştikten sonra kanundaki süre içinde işverene yazılı başvuru yapmak ve bunu ispat edebilmek önemlidir. Bu dosyada işçinin ihtarnameyle başvurduğu ve işverenin cevap vermediği kabul edilmiştir.
• İşe başlatılmama halinde, işçilik alacaklarının hesabında işe başlatmama tarihindeki ücret gündeme gelebilir. Bu nedenle benzer işi yapan emsal işçilere ait bilgiler önem kazanabilir.
• İhtarname, faiz başlangıcı bakımından da rol oynayabilir. Bu dosyada ihtarname işvereni temerrüde düşürmüş sayılmıştır.
• Kıdem ve ihbar tazminatının yanında ihbar sürelerinin nasıl işlediğini bilmek de yararlıdır. Bu konuda ihbar tazminatı ve bildirim süreleri yazımıza bakabilirsiniz.

İşveren açısından:

• Kesinleşmiş işe iade kararından sonra işçinin başvurusunu yanıtsız bırakmak, tazminat sürecini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Bu dosyada işverenin cevap vermemesi aleyhine sonuç doğurmuştur.
• İtirazlar zamanında ve doğru aşamada ileri sürülmelidir. Bu dosyada, işçinin bildirdiği emsal işçilerle ilgili istinafta itiraz yapılmadığı özellikle not edilmiştir.
• Ödeme ve sosyal hak belgeleri dikkatle sunulmalıdır. Sunulan belgelerden anlaşılan sosyal haklar hesapta dikkate alınmıştır.

İş sözleşmesi feshedilmiş ve işe iade sürecinde sorun yaşıyorsanız, elinizdeki belgelerle birlikte bir hukukçuya danışmak yararlı olur. Manisa'da bilgi almak isteyenler görüşme talebi oluşturabilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her olayın koşulları farklıdır; kendi durumunuz için bir avukata başvurmanız gerekir.

Bu inceleme, resmî karar metnine dayanılarak yapay zekâ desteğiyle hazırlanmış ve büromuzca düzenli olarak gözden geçirilmektedir. Bir yanlışlık görürseniz lütfen bize bildirin.