İşe İade Davası Sonrası İşe Başlama Başvurusu: Yargıtay Ne Dedi?

İşe iade davası kazanıldı, karar kesinleşti; peki işçi işe başlamak için işverene başvurduğunda bu başvuru işverene usulüne uygun ulaşmazsa ne olur? İşveren işçiyi geç de olsa işe çağırırsa ve işçi gelmezse, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti istenebilir mi? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.03.2026 tarihli (E. 2026/840, K. 2026/2803) kararı bu soruları ele alıyor. Karar, geçersiz fesih nedeniyle işe iade davası açmış ve iş güvencesinden yararlanmak isteyen işçiler ile işverenler için yol gösterici olabilir. Aşağıda kararın ne dediğini, neyi söylemediğini ve kendi yorumumuzu birbirinden ayırarak anlatıyoruz.

Olay kısaca ne?

Davacı işçi, davalı işyerinde 14.12.2010 ile 22.12.2015 tarihleri arasında bölge müdürü olarak çalışmıştır. İş sözleşmesi 22.12.2015 tarihinde feshedilmiş, işçi bunun üzerine işe iade davası açmıştır. Bu davada verilen kabul kararı kesinleşmiştir.

İşçinin anlatımına göre, karar kesinleştikten sonra işverene işe başlatılma talebini içeren bir ihtar göndermiştir. İhtarın tebliğ tarihi 24.10.2017'dir. İşçi, üzerinden 30 gün geçmesine rağmen işe çağrılmadığını ve ödemelerin yapılmadığını ileri sürmüştür. 28.11.2017'de icra takibi başlatmıştır.

İşveren ise işe başvuruyu 27.11.2017'de öğrendiğini savunmuştur. İhtarnamenin şirketin yetkili bir çalışanına değil, çalışanı olmayan üçüncü bir kişiye teslim edildiğini belirtmiştir. İşveren 30.11.2017 tarihli ihtarnameyle işçiyi işe davet etmiş, işçi ise 05.12.2017 tarihli cevabıyla daveti kabul etmemiştir. Gerekçesi, davet süresinin geçmesi ve davetin samimi olmamasıdır.

İşçi bu dava ile kıdem tazminatı farkı, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti istemiştir.

Kararın ana noktaları

• İlk derece mahkemesi davayı reddetmiştir. Ona göre işe başvuru bildirimi, yetkisi araştırılmayan bir kişiye tebliğ edildiği için Tebligat Kanunu'na ve ilgili yönetmeliğe aykırıdır. Dolayısıyla usulüne uygun bir işe başlama talebi yoktur.
• Bölge Adliye Mahkemesi (istinaf) da tebligatın usulsüz olduğunu kabul etmiştir. İşverenin başvuruyu öğrendikten sonra süresinde ve koşullara uygun bir işe davet ihtarnamesi gönderdiğini, davetinde samimi olduğunu belirtmiştir. İşçinin daveti kabul etmeyerek işe başlamadığını, bu nedenle işe başlama konusunda samimi sayılamayacağını söylemiştir.
• Bu gerekçeyle işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti taleplerinin reddi uygun bulunmuştur.
• Kıdem tazminatı farkı bakımından ise ilk derece mahkemesinin ret kararı hatalı görülmüştür. İstinaf, ilk fesih tarihindeki ücrete göre fark kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği sonucuna varmış ve davayı kısmen kabul etmiştir.
• Yargıtay, işçinin temyiz itirazlarını bozmayı gerektirecek nitelikte görmemiş ve istinaf kararını oy birliğiyle onamıştır.

Yargıtay tam olarak neyi inceledi?

Yargıtay'ın bu dosyadaki rolü sınırlıdır. Bölge adliye mahkemesi kararlarının bozulması için 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 371. maddesindeki sebeplerden birinin bulunması gerekir. Yargıtay, bu çerçevede istinaf kararını iddia ve savunmalar, belgeler, uygulanacak hukuk kuralları, ispat kuralları ve kararın gerekçeleri yönünden değerlendirmiştir. Sonuçta kararı usul ve kanuna uygun bulmuştur.

Uyuşmazlığın özü, işçinin işe başlatılma talebinde samimi olup olmadığı, işverenin davetinde ciddi olup olmadığı ve buna göre dava konusu alacakların doğup doğmadığıdır. Bir de kıdem tazminatı hesabında hangi ücretin esas alınacağı sorusu vardır.

İşçi temyizde şunları ileri sürmüştür:

• Tebligatın usule uygun olduğunu, tebligatı alan kişinin işverenin güvenlik görevlisi olduğunu ve bina işverene ait olduğu için tebligatın geçerli sayılması gerektiğini.
• İşverenin bir aylık sürede işçiyi işe davet etmediğini, davetin ancak icra takibinden sonra yapıldığını.
• Tebligatı kimlerin aldığının araştırılması ve keşif yapılması taleplerinin karşılanmadığını, yani incelemenin eksik kaldığını.
• Kıdem tazminatı farkında ilk fesih tarihindeki ücretin esas alınmasının hatalı olduğunu.

Yargıtay kararında bu itirazların her biri için ayrı ayrı gerekçe yazmamış; itirazların kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte olmadığını belirtmiştir. Bu nedenle kararın, tebligat usulüne veya samimiyet ölçütüne ilişkin geniş bir ilke ortaya koyduğunu söylemek doğru olmaz. Yargıtay'ın yaptığı, somut dosyada istinaf kararını onamaktır. Kararda ayrıca işçiye ödenen kıdem tazminatı farkının tutarına dair bir bilgi de yer almıyor.

Bizim yorumumuz: pratikte ne anlama geliyor?

Aşağıdakiler kararın doğrudan hükmü değil, bizim değerlendirmemizdir. Her dosyanın olayları farklıdır.

İşe iade davasını kazanan işçi açısından:

• Kararın kesinleşmesi iş güvencesi bakımından önemli bir adımdır, ancak işe başlama başvurusunun işverene usulüne uygun ulaşması da ayrıca önem taşır. Bu dosyada başvurunun kime tebliğ edildiği sonucu belirleyen konulardan biri olmuştur.
• İşveren işe davet ederse, daveti hiç değerlendirmeden reddetmek riskli olabilir. Bu dosyada davetin kabul edilmemesi, işçinin işe başlama konusunda samimi olmadığı sonucuna katkı sağlamıştır.
• Başvuru süresinde yapılmış gibi görünse bile tebligatın usulü tartışmalı olabilir. Bu yüzden ihtarname gönderilirken adres, tebliğ edilen kişi ve tebligat şerhi gibi ayrıntılar dikkatle takip edilmelidir.

İşveren açısından:

• İşe başlama başvurusundan haberdar olunduğunda işçiyi yazılı ve işe davet koşullarını taşıyan bir ihtarla çağırmak, davetin ciddiyetini gösteren önemli bir unsur olarak değerlendirilmiştir.
• Bu dosyada işveren, tebligatın usulsüz olduğunu savunabilmiş ve mahkemeler de bunu kabul etmiştir. Yine de bu, işverenin her zaman geç daveti yeterli sayılacağı anlamına gelmez; sonuç dosyadaki delillere bağlıdır.
• Fesih sonrası ödemeler ve bildirimler konusunda da belgeleri düzenli tutmak gerekir.

İşten çıkarılmanın ardından hangi bildirim sürelerinin ve tazminatların gündeme gelebileceğini merak edenler için ihbar tazminatı ve bildirim süreleri yazımız genel bir çerçeve sunuyor. Manisa'da kendi durumunuz hakkında bilgi almak isterseniz görüşme talebi oluşturabilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her olayın koşulları farklıdır; kendi durumunuz için bir avukata başvurmanız önerilir.

Bu inceleme, resmî karar metnine dayanılarak yapay zekâ desteğiyle hazırlanmış ve büromuzca düzenli olarak gözden geçirilmektedir. Bir yanlışlık görürseniz lütfen bize bildirin.