İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, kural olarak bunu karşı tarafa önceden bildirmek zorundadır. Bu bildirime uyulmaması hâlinde gündeme gelen ödeme, uygulamada “ihbar tazminatı” olarak adlandırılır. İhbar tazminatı yalnızca işverenin değil, belirli durumlarda işçinin de ödemesi gereken bir tazminattır. Bu yazıda bildirim sürelerini, ihbar tazminatının hesap yöntemini ve kesintileri özetliyoruz.

Yasal dayanak: İş Kanunu m.17

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim süreleri, işçinin o işyerindeki çalışma süresine göre belirlenir.

Bildirim süreleri

İşyerinde çalışma süresi	Bildirim süresi
6 aydan az	2 hafta
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

Bu süreler asgari sürelerdir; iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir, fakat azaltılamaz. Bildirim süresi, bildirimin karşı tarafa ulaşmasıyla başlar ve süre sonunda sözleşme kendiliğinden sona erer.

Bildirim süresinin belirlenmesine örnek

İşyerinde 2 yıl 7 ay çalışmış bir işçi için çalışma süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında kaldığından bildirim süresi 6 haftadır. Aynı işçinin sözleşmesinde “taraflar sözleşmeyi 8 hafta önceden bildirerek feshedebilir” şeklinde bir hüküm varsa, kanundaki asgari süreden uzun olan bu süre uygulanır. Çalışma süresi hesaplanırken bildirimin karşı tarafa ulaştığı tarihteki kıdem esas alınır.

Bildirim nasıl yapılmalı?

İş Kanunu m.109 uyarınca Kanun’da öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak yapılması gerekir; bildirimi imzalamaktan kaçınılırsa durum tutanakla tespit edilir. Fesih bildiriminde sözleşmenin hangi tarihte sona ereceğinin açıkça yazılması, sonradan çıkabilecek tartışmaları azaltır. İşçinin istifa ederken de bildirim süresine uyduğunu yazılı olarak belgelemesi, ileride kendisinden ihbar tazminatı istenmesi ihtimaline karşı önemlidir.

İş arama izni

Bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmaksızın günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır (İş Kanunu m.27). İşçi isterse bu izinleri birleştirerek toplu kullanabilir. İzin verilmemesi veya işçinin bu sürede çalıştırılması hâlinde ilgili süre için ek ödeme gündeme gelir.

İhbar tazminatı ne zaman doğar?

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Başlıca durumlar şunlardır:

• İşveren, belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresi tanımadan ve haklı bir sebep olmaksızın feshederse işçiye ihbar tazminatı öder.
• İşçi, haklı bir sebebi olmadan ve bildirim süresine uymadan işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.
• İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Bu durumda ayrıca ihbar tazminatı doğmaz.

İşverenin işçiden ihbar tazminatı talep ettiği uyuşmazlıklarda da aynı kurallar geçerlidir: Talep, önce arabuluculuk yoluyla, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde ileri sürülür. Hangi tarafın bildirim süresine uymadığı, fesih yazışmaları ve işten ayrılış tarihine ilişkin kayıtlarla değerlendirilir.

İhbar tazminatının doğmadığı başlıca hâller

• İşçinin m.24’teki veya işverenin m.25’teki haklı sebeplere dayanarak sözleşmeyi derhal feshetmesi,
• Deneme süresi içinde yapılan fesihler (İş Kanunu m.15),
• Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi.

Hangi tarafın haklı olduğu tartışmalıysa, bu konu delillerle değerlendirilir; işverenin fesih bildiriminde yazdığı gerekçe tek başına belirleyici değildir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Hesap, bildirim süresine karşılık gelen gün sayısı ile işçinin günlük ücretinin çarpılmasıyla yapılır:

1. Çalışma süresine göre bildirim süresi belirlenir (2, 4, 6 veya 8 hafta; sözleşmede daha uzun süre varsa o süre).
2. Haftalar güne çevrilir (örneğin 8 hafta = 56 gün).
3. Günlük brüt ücret ile gün sayısı çarpılır.

Çıplak ücret mi, giydirilmiş ücret mi?

İş Kanunu m.17, tazminatın “bildirim süresine ilişkin ücret tutarında” olacağını söyler. Yargıtay uygulamasında ihbar tazminatı da kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Yani çıplak ücrete; düzenli olarak ödenen yemek, yol, ikramiye gibi para veya parayla ölçülebilen menfaatler de eklenir. Süreklilik göstermeyen ödemeler, örneğin arızi fazla çalışma ücretleri, kural olarak bu hesaba dahil edilmez.

Kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatı için kanunda bir tavan öngörülmemiştir. Bu nedenle ücret ne kadar yüksek olursa olsun, kıdem tazminatındaki tavan ihbar tazminatına uygulanmaz.

Örnek hesap

İşyerinde 4 yıl çalışmış ve aylık giydirilmiş brüt ücreti 36.000 TL olan bir işçi için:

Kalem	Değer
Bildirim süresi	8 hafta = 56 gün
Günlük giydirilmiş brüt ücret	36.000 / 30 = 1.200 TL
Brüt ihbar tazminatı	56 × 1.200 = 67.200 TL
Damga vergisi (binde 7,59)	yaklaşık 510,05 TL
Gelir vergisi	İşçinin yıllık kümülatif vergi matrahına göre değişir

Kendi rakamlarınızla ön hesap yapmak için ihbar tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

Kesintiler: gelir vergisi ve damga vergisi

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak gelir vergisi istisnası kapsamında değildir. Bu nedenle brüt tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Gelir vergisi oranı, işçinin o yıl içindeki kümülatif vergi matrahına göre değişir; bu yüzden aynı brüt tutar farklı işçilerde farklı net sonuç verebilir. Uygulamada ihbar tazminatından sigorta primi kesilmez.

Kötüniyet tazminatı ile ilişkisi

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından, bildirim süresine uyulsa bile fesih hakkının kötüye kullanıldığı hâllerde işçiye bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir (İş Kanunu m.17). İş güvencesi kapsamındaki işçiler ise feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade yoluna başvurabilir; bu iki yol aynı anda talep edilemez.

Kıdem tazminatıyla farkı

	Kıdem tazminatı	İhbar tazminatı
Amaç	Çalışılan sürenin karşılığı	Bildirim süresine uyulmamasının karşılığı
Asgari süre	En az 1 yıl	Süre şartı yok
Tavan	Var	Yok
Kesinti	Yalnızca damga vergisi	Gelir vergisi + damga vergisi

Şartları varsa iki tazminat birlikte talep edilebilir. Kıdem tazminatının ayrıntıları için kıdem tazminatı şartları ve hesaplama esasları yazımıza, hesaplama için kıdem tazminatı hesaplama sayfamıza bakabilirsiniz.

Ödeme zamanı ve faiz

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan sona erdirildiği tarihte ödenmesi gereken bir alacaktır. Ödenmezse, işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren yasal faiz talep edilebilir. Kıdem tazminatı için öngörülen “mevduata uygulanan en yüksek faiz” kuralı, ihbar tazminatı bakımından kanunda ayrıca düzenlenmemiştir. Ödemenin banka aracılığıyla ve hangi alacağa ilişkin olduğu belirtilerek yapılması, ileride ispat sorunlarını önler.

Belirli süreli sözleşmeler ve zincirleme sözleşmeler

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiği için bildirim süresi ve ihbar tazminatı kural olarak gündeme gelmez. Ancak İş Kanunu m.11’e göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu durumda belirsiz süreli sözleşmelere ilişkin bildirim kuralları ve ihbar tazminatı da uygulanabilir. Sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı, yapılan işin niteliğine ve sözleşmenin yenilenme biçimine göre değerlendirilir.

Zamanaşımı ve arabuluculuk

• 4857 sayılı Kanun’un ek 3. maddesi uyarınca bildirim şartına uyulmamasından doğan tazminat beş yıllık zamanaşımına tabidir.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca ihbar tazminatı talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

Diğer işçilik alacakları için işçilik alacakları hesaplama aracımızdan, alana ilişkin genel bilgiler için iş hukuku sayfamızdan yararlanabilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme niteliğindedir; ihbar tazminatının doğup doğmadığı, fesih bildiriminin içeriği ve iş sözleşmesindeki hükümler birlikte değerlendirilerek belirlenir.